施企业之间和企业内部业务板块重组，要形成产业链的合力，拓展新的商业模式。
第四就是要完善现代企业制度。这一点对国企目前的情况来看也尤其重要。所谓科学的管理体制就是要理顺国企租金、税收、利润三者之间的关系。制定科学的租金征收标准，此外科学的管理体制也要理顺国企高管的激励机制。
建立有效的国有企业高层经理的激励约束机制要与国有企业分类改革、建立现代企业制度相结合，除极少数服务于社会政策目标的特殊企业采用准公务员管理方式外，绝大多数国有企业要建成现代公司制企业，通过规范的法人治理结构、激励性的多元结构报酬制度、完善的市场竞争机制和荣誉效应的综合作用，来激励约束高层经理人员。
第五就是我前面讲的那个问题，就是要拓宽安置职工的渠道，维护职工切身利益。职工安置工作，直接关系改制的成功与否，更关系企业和社会的稳定......嗯，我能够想到的就这些了。
当然，你们上江市有你们具体的情况，我说的仅仅只是原则问题。说实话，如果我有国家公务员的身份的话，我愿意去当一家大型国有企业的董事长，保证能够在短期内把企业搞活、扭亏为盈。”
我笑道：“那是肯定的。在我们江南省乃至全国范围内，您都是非常有成就的企业家，而您取得的成就就是对您能力的最好说明。”
他却摇头道：“其实，在你们体制内还是有不少能干人的，要思想有思想，要能力有能力，可是为什么就搞不好一个企业呢？这其实是一个世界性的通病问题。中国的不行，前苏联的不行，国民党在大陆的时候和在台湾其实也搞了大量的国有企业也不行，他们的那些企业其实就是我们教科书上所谓官僚资本主义，那就是当时国民党当局办的一些国有企业，此外法国英国也办了一些国有企业也搞得不行，所以现在的国有企业绝大多数都又私有化了。那么，这是为什么呢？这首先要明白一个概念，那就是国企，首先是一个企业。
而企业的天职是不断发展生产力，从而满足人们不断增长的物质需求。纵使国有企业也不能例外，否则只能叫做人民政府。而企业要发展，不仅来自于自身的意识，更来自于同行业的竞争。为了谋求更好的发展，企业可以采取各种各样的策略，其中就有长期和短期之分。短期策略可使企业获取眼前利益，但不利于长期发展；而长期策略可获得丰厚利益，但是眼前必须付出。
但是不论是长期决策还是短期决策，都是有风险的！私人企业因为能够以自身的财产所有权作为抵押，所以无论做出什么样的决策都是合情合理的，都是不可侵犯的。而国企就不同，因为产权比较模糊，收益和风险无法分摊。所以不论做出什么样的决策都会有风言风语，让当时的一把手左右为难。所以，更多的时候，国企老总们只关注短期利益，这样更有利于自身绩效的表现，好在仕途上得到更好的机会，然而这样的话，往往后来者会苦不堪言，从而造成企业得不到长久的进步。
所以，国企搞不好固然有产权不明晰，工人懒惰出工不出力等因素，而国企的主管部门，不作为才是其中最根本的原因。改革开放最开始的时候国企搞不好还可以换经理厂长，后来在市场经济理论指导下，国企就很少在换经理厂长了，只要搞不好就卖，很多好的国企头头一看，搞好还不如搞坏，搞坏可以卖，可以贱卖，这样的好事谁不干？
于是好国企变差国企成风，凡是市场竞争的国企基本都卖完了，肥了一小撮人，损害了一大批人。剩下的垄断国企，有多少官不是买来的或者是有背景的？所以说，如果不真正改变国企的干部任命制度，国企早早晚晚都要败完。因此，我觉得国企搞不好的真正原因是用了一批不作为的官。你明白吗？你们用的国企负责人是官，而不是企业家！”
我顿时默然。因为他讲的确实是事实。如今的关系盘根交错，任人唯亲的状况根本无法避免。不过我觉得他前后的话似乎是矛盾的，随即就问道：“既然您说国企始终要完蛋，那么您前面讲的那些又有什么用处呢？”
他淡淡地道：“我说的是，如果用人用对了，再通过那样的一系列措施去对国企进行改革的话，这还是有希望的。比如海尔，它就是国企改革的一个很好的例子。可是，你们上江市能够做到用人用对吗？”
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